Arbeitsrecht

Anwalt für Arbeitsrecht

Ich berate Sie vom Zustandekommen des Arbeitsvertrages bis zur Beendigung. Hierzu gehören sowohl die Beratung beim Abschluss des individuellen Arbeitsvertrages als auch sämtliche Fragen, die das laufende Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers betreffen, wie z.B. Fragen zur Änderung von Arbeitszeiten, zur Wirksamkeit von einseitig durch den Arbeitgeber angeordneten Änderungen des Arbeitsvertrages, zum Mobbing, zur Geschlechtsdiskriminierung bei der Einstellung, Haftungsfragen im Arbeitsverhältnis und zur Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit vorformulierter Vertragsregelungen und die sich daraus ergebenden Konsequenzen.

Arbeitszeit

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Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag

Basiselterngeld

Elternzeit

Abfindung

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Verhaltensbedingte Kündigung

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Personenbedingte Kündigung

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Betriebsbedingte Kündigug

Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz regelt arbeitsschutzrechtliche Obergrenzen der Arbeitszeit. Die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Grundsätzlich beträgt die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden (§ 3 S. 1 ArbZG). Sie kann jedoch auf 10 Stunden ausgedehnt werden, sofern innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 S. 2 ArbZG). Samstage gelten als Werktage. Das Arbeitszeitgesetz enthält viele Ausnahmen von der regelmäßigen Höchstarbeitszeit. Das Gesetz sieht keine Begrenzung von Mehrarbeit vor. Bereitschaftsdienste müssen in die durchschnittliche Arbeitszeit einbezogen werden. Fragen zu täglichen Arbeitszeit, Pausen- und Ruhezeiten, Nacht- und Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsruhe, Gleitzeit oder sonstige Fragen zur Arbeitszeit werden beantwortet.

Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Aufhebungsvereinbarung eintritt. Die Vertragsbeendigung tritt also gerade aufgrund der vertraglichen Einigung ein.
Der Abwicklungsvertrag ist ein Vertrag, der nach dem Ausspruch einer Kündigung geschlossen wird, in dem die Parteien die Folgen der akzeptierten Kündigung und das weitere Vorgehen regeln. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag geht dem Abwicklungsvertrag eine Kündigung voraus.
Beide Verträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB. Dieses Schriftformerfordernis hat neben der Klarstellungs- und Beweisfunktion auch eine Warnfunktion. Unter anderem soll der Arbeitnehmer vor übereilten Entschlüssen im Hinblick auf die Auswirkungen der Aufhebungsvereinbarung auf sein künftiges berufliches Fortkommen (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug) möglichst bewahrt werden. Wer gehalten ist, seine Willenserklärung zu unterschreiben, hat mehr Zeit und Veranlassung, darüber nachzudenken, ob er die angestrebte Rechtsfolge tatsächlich will. Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen, zumal für den größten Teil aller Arbeitnehmer der Arbeitsplatz die einzige Einnahmequelle und damit Existenzgrundlage für sich und ihre Familie ist. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages ist ebenso wie eine Eigenkündigung für den Arbeitnehmer in der Regel von existenzieller Bedeutung. Aus diesem Grund ist ein Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag im Hinblick auf Form und Inhalt genauestens zu prüfen.

Basiselterngeld und Elternzeit

Das Basiselterngeld wird als Einkommensersatzleistung i.H.v. 67 % des vorherigen Nettoeinkommens des betreuenden Elternteils bis max. 1800 € pro Monat gezahlt. Der Prozentsatz reduziert sich allerdings gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bei einem durchschnittlichen monatlichen Einkommen von mehr als 1200 € schrittweise um 0,1 Prozent-punkte bis zu 65 % für je zwei Euro. Für Mütter oder Väter ohne Einkommen, Hausfrauen/Hausmänner, Arbeitslose oder Studierende gibt es ein Mindestelterngeld von 300 €. Der Gesetzgeber hat allerdings die teilweise Anrechenbarkeit des Elterngeldes auf Arbeitslosengeld II und Sozialhilfe eingeführt. Das Basiselterngeld wird nach § 4 bis zu zwölf Monaten ge-zahlt. Es kann um zwei Partnermonate verlängert werden, sofern auch der zweite Elternteil mindestens für diese beiden Monate Elternzeit in Anspruch nimmt. Alleinerziehende Eltern können für 14 Monate Elterngeld beanspruchen, wenn die Betreuung durch den anderen Elternteil wegen Gefährdung des Kindeswohls oder aus anderen Gründen unmöglich ist. (vgl. Kittner Arbeits- und Sozialordnung, 42. Aufl. 2017 zu Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Seit 2015 gibt es auch das Elterngeld Plus.

Elternzeit

Elternzeit wird Arbeitnehmern gewährt, die dem Grunde nach Anspruch auf Elterngeld haben (bei §15 Abs. 1). Die Elternzeit kann bis zum dritten Lebensjahr dauern, 24 Monate der Elternzeit sind allerdings auf eine spätere Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Die Elternzeit kann nach § 16 Abs. 1 S. 6 auf drei Zeitabschnitte verteilt werden. Der Arbeitgeber hat hinsichtlich des dritten Abschnitts, sofern er nach dem dritten Geburtstag des Kindes liegt, die Möglichkeit einer Ablehnung aus dringenden betrieblichen Gründen (§ 16 Abs. 1 S. 7). Die Elternzeit kann zwischen beiden Elternteilen aufgeteilt werden; jeder von beiden hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Teilzeitwunsch darf vom Arbeitgeber nur beim Vorliegen dringender betrieblicher Gründe abgelehnt werden (vgl. Kittner Arbeits- und Sozialordnung, 42. Aufl. 2017 zu Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz mit weiteren Nachweisen).
Fragen zu diesen komplexen Themen werden hier bearbeitet.

Abfindung

Stellt das Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, so kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (vgl. § 9 KSchG).
Die Höhe der Abfindung ist in § 10 Abs. 1 KSchG geregelt. Als Abfindung ist ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Diese Höchstgrenze der Abfindung darf nur im Rahmen von § 10 Abs. 2 KSchG überschritten werden. Danach erhöht sich die Höchstgrenze für die Abfindung auf 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer bereits 50 Jahre vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. 18 Monatsverdienste können zuerkannt werden, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat.
Bei der Bemessung der Abfindung entscheidet das Arbeitsgericht nach pflichtgemäßem Ermessen. Wichtigste Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Weitere Sozialdaten wie Familienstand, Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen, der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers können in die Bemessung der Abfindung einbezogen werden. Diese Faktoren sind vom Rechtsanwalt entsprechend vorzutragen, damit sie bei der Bemessung auch tatsächlich berücksichtigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Kündigungen, die ihren Grund im Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers haben, bedürfen in der Regel einer Abmahnung des betroffenen Arbeitnehmers. Nach der Rechtsprechung ist auch der Diebstahl geringwertiger Sachen ein tauglicher Kündigungsgrund. Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt. Hier gilt, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt, sondern immer eine abschließende Würdigung der widerstreitenden Interessen der Parteien vorzunehmen ist. Berücksichtigt werden muss auch die Dauer eines störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses. Es ist gut zu wissen, dass bereits der erhebliche Verdacht einer schweren Straftat als Kündigungsgrund genügen kann. Ob die Voraussetzungen dazu jedoch vorliegen, bedarf einer exakten Prüfung, die von mir vorgenommen wird.

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann ihren Grund auch in der Person des Arbeitnehmers haben, z.B. weil er unfähig ist, die übernommene Arbeit weiter zu verrichten.
Als zunehmendes Problem werden Kündigungen wegen lang anhaltender oder häufiger Erkrankungen festgestellt. Diese Sachverhalte machen etwa ein Drittel der personen- und verhaltensbedingten Kündigungen aus. Hierbei ist ein besonderes Augenmerk auf das betriebliche Eingliederungsmanagement (geregelt in § 84 Abs. 2 SGB IX) zu werfen. Häufig wird diese Pflicht durch den Arbeitgeber verletzt. Welche Rechtsfolgen die Verletzung dieser Pflicht hat, wird von mir geprüft.

Betriebsbedingte Kündigung

Sie betreffen ein Drittel aller ausgesprochenen Kündigungen.
Das Arbeitsgericht prüft, ob eine Kündigung die angemessene Folge einer bestimmten unternehmerischen Entscheidung ist.
Bei dieser Prüfung werden teilweise offenkundige Missbrauchsfälle festgestellt. Auch insoweit wird meinerseits geprüft, ob gegebenenfalls ein solcher Missbrauchsfall vorliegt

Über mich

Meine Kanzlei befindet sich seit 1987 in Dortmund. Ich berate im Arbeitsrecht, Medizinrecht und Versicherungsrecht. Die Fachanwaltslehrgänge in diesen Fachgebieten habe ich erfolgreich bestanden. Ich halte Vorträge im Bereich des Arbeitsrechts und Medizinrechts und bilde mich natürlich auch selbst ständig fort. Es besteht eine Kooperation mit der Happe & Partner Steuerberatungsgesellschaft im Hause.

Mein Motto lautet: Für den Mandanten nur das Beste!

Aktuelles

Aktuelle Urteile Arbeitsrecht

Wer zahlt die Vergütung für den Arbeitnehmer bei symptomloser bzw. mit erheblichen Pneumonien festgestellter COVID-19 Erkrankung?

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen. Die Höhe der Entgeltfortzahlung entspricht der Vergütung, die ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehen würde. Arbeitsunfähig ist jemand, wenn er nicht in der Lage ist, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten. Konkretisiert wird der Begriff der Arbeitsunfähigkeit durch die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien.

„Danach liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Versicherte aufgrund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn aufgrund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen.“ (§ 2 der Richtlinie).

Wird bei dem Arbeitnehmer COVID-19 mit Symptomen vom Arzt festgestellt und erhält er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, findet das Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich Anwendung. Ein symptomlos an COVID-19 erkrankter Arbeitnehmer ist nicht arbeitsunfähig, da er seine Tätigkeit weiterhin ausüben kann. Die Gefährdung anderer reicht nicht aus, und zwar selbst dann nicht, wenn ein infektionsbedingtes Beschäftigungsverbot zum Schutz der Allgemeinheit die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen kann (vgl. Düwell BB 2020,892). Dieser Arbeitnehmer würde keine Entgeltfortzahlung erhalten, da er nicht arbeitsunfähig erkrankt ist. Will der Arbeitgeber verhindern, dass dieser Arbeitnehmer den Dienst antritt und andere Mitarbeiter infiziert, müsste er den Arbeitnehmer freistellen mit der Folge, dass er diesem Arbeitnehmer den Lohn weiterzahlen müsste, wenn dieser seine Arbeitsleistung anbietet.

Was tun?

In solchen Fällen ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, die zuständige Gesundheitsbehörde einzuschalten, die die notwendigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen hat. Sie kann Quarantäne anordnen oder bestimmte berufliche Tätigkeiten verbieten. Verbietet die Gesundheitsbehörde dem Arbeitnehmer seine Tätigkeit und erleidet er dadurch einen Verdienstausfall, erhält er eine Entschädigung in Geld nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1 IfSG). Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der 7. Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer, dem die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden. Auf diese Art und Weise ist der Arbeitgeber bezüglich der Entgeltfortzahlung entlastet, da die Entschädigung von der zuständigen Behörde letztendlich gezahlt wird.

Problematisch ist die Sache für den Arbeitgeber jedoch dann, wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen der Auswirkungen auf die zugewiesene Tätigkeit abträgliche Folgen für die Gesundheit des Arbeitnehmers ausgestellt hat, da der Arbeitgeber dann zur Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 Abs. 1) verpflichtet ist (vgl. Düwell BB 2020, 893 mwN). In diesem Fall kann er nach dem jetzigen Stand diese Zahlungen nicht auf die zuständige Gesundheitsbehörde abwälzen.

Letztendlich wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er unverschuldet an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Unverschuldet wird als ein „Verschulden gegen sich selbst“ aufgefasst. Damit ist ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten gemeint. Nimmt jemand an Partys teil und erhöht bewusst das Corona-Infektionsrisiko, liegt ein schuldhaftes Verhalten vor, das den Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Dieses Verhalten muss der Arbeitgeber allerdings dem Arbeitnehmer nachweisen!

Soforthilfen für Kleinstunternehmer und Soloselbstständige: Segen und Risiko

Die ersten Bescheide (Billigkeitszuschuss) für Kleinstunternehmer und Soloselbstständige der Bezirksregierung Arnsberg liegen zwischenzeitlich vor. Diese Bescheide enthalten ein direktes Aufrechnungsverbot mit bereits bestehenden Kreditlinien beim jeweiligen Kreditinstitut. Es bleibt abzuwarten, ob die Banken sich an dieses Verrechnungs- bzw. Aufrechnungsverbot halten.
Die bewilligte Soforthilfe muss vollumfänglich zur Kompensation der unmittelbar durch die Corona-Pandemie ausgelösten wirtschaftlichen Engpässe genutzt werden. Dem Empfänger obliegt die Entscheidung, welche Forderungen mit höchster Relevanz für die Existenzsicherung ausgestattet sind (beispielsweise Mietforderungen, Lieferantenforderungen) und daher vorrangig durch den Zuschuss bedient werden sollen.
Die Soforthilfe unterliegt einer Zweckbindung. In dem Bescheid heißt es ausdrücklich, dass die Soforthilfe insbesondere der Überbrückung von Liquiditätsengpässen dient, die seit dem 1. März 2020 im Zusammenhang mit der Pandemie entstanden sind! Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten bzw. Liquiditätsengpässe, die vor dem 1. März 2020 entstanden sind, nicht umfasst sind. Mit anderen Worten kann der Antragsteller die Soforthilfe dann nicht rechtmäßig beanspruchen, wenn sein Unternehmen bereits vor dem 1. März 2020 in Schieflage geraten war und diese Schieflage z.B. saisonal oder betriebsspezifisch bedingt ist!

Die Auszahlung erfolgt ausschließlich zur Milderung der finanziellen Notlagen des betroffenen Unternehmens bzw. des Selbstständigen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie als Einmalzahlung für 3 Monate. Hier zeigt sich bereits ein großes Problem für den Kleinstunternehmer. Dieser hatte einen Jahresumsatz von 17.500,00 €. Dies macht einen monatlichen Umsatz von durchschnittlich 1.458,33 € aus. Demzufolge entspricht der durchschnittliche erzielte monatliche Umsatz jedenfalls nicht der bewilligten Soforthilfe (3.000,00 € pro Monat). Der Bescheid der Bezirksregierung Arnsberg enthält Nebenbestimmungen. Eine dieser Nebenbestimmungen lautet, dass die zu viel gezahlten Mittel zurückzuzahlen sind, wenn am Ende des 3-monatigen Bewilligungszeitraums festgestellt wird, dass diese Finanzhilfe höher ist als der Umsatzausfall des Antragstellers abzüglich eventuell eingesparter Kosten (z.B. Mietminderung) und er die Mittel nicht (vollständig) zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenz bzw. Ausgleich seines Liquiditätsengpasses benötigt. Demzufolge müsste der Kleinstunternehmer ca. die Hälfte des bewilligten Zuschusses nach Beendigung der 3 Monatsfrist unmittelbar zurücküberweisen. Im Falle einer Überkompensation ist die gewährte Soforthilfe mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jährlich zu verzinsen.

Weiterhin sind in dem Bescheid umfangreiche Prüfmöglichkeiten der Verwendung der Soforthilfe durch die Bewilligungsbehörde vorgesehen. Prüffähige Unterlagen sind jederzeit bereit zu halten und die notwendigen Auskünfte zu erteilen.
Von besonderer Bedeutung ist auch die Regelung Nr. 8 der Nebenbestimmungen in dem Bewilligungsbescheid, dass der Nachweis der Verwendung der Soforthilfe beim zuständigen Finanzamt mit der nächsten Steuererklärung einzureichen ist. Spätestens dann wird festgestellt werden, ob die Soforthilfe für Kleinstunternehmer und Soloselbstständige berechtigt beantragt wurde und vor allen Dingen, ob diese Mittel zur Milderung der Notlage des Unternehmens und nicht zur Bedienung z.B. persönlicher Kredite in Anspruch genommen worden ist. Sollte Letzteres der Fall sein, so besteht die Gefahr, dass Strafverfahren wegen der Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung bei Antragstellung und wegen Subventionsbetruges eingeleitet werden, wenn die ausgezahlten Gelder zweckentfremdet eingesetzt wurden.

Vielen Antragstellern dürften sich über diese rechtlichen Konsequenzen nicht im Klaren sein. Die Vielzahl der Antragstellungen hat die Investitionsbank Ber-lin (IBB) dazu veranlasst, im Rahmen der Soforthilfen für die Berliner Wirtschaft vorerst keine Anträge auf Darlehen mehr anzunehmen. Zuschüsse aus dem Soforthilfe-Paket II können dort hingegen ab Montag, dem 30.3.2020, weiter beantragt werden, wie IBB-Sprecher Jens Holtkamp rbb|24 am Sonntag mitteilte.
In Baden-Württemberg ist die Anzahl der Anträge nach wenigen Tagen bereits über 100.000 angestiegen. In Nordrhein-Westfalen wurden ebenfalls bereits über 100.000 Anträge gestellt. Es bleibt abzuwarten, wie viele der Antragsteller die Soforthilfe rechtmäßig beantragt und verwendet haben.

Gewährung von Kurzarbeitergeld gemäß den §§ 95 ff. SGB III

1.

Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind:

Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen

Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen

Anzeige bei der Agentur für Arbeit (innerhalb der Ausschlussfrist von 3 Monaten)

Der Arbeitgeber muss Kurzarbeit wirksam eingeführt haben und der Arbeitnehmer dadurch Entgeltausfall haben.
Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Wirtschaftliche Gründe sind Störungen im Wirtschaftskreislauf, Konjunkturschwankungen, Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten, hervorgerufen z.B. durch den Corona-Virus, mit der Folge der Absage von Veranstaltungen oder Unterbrechungen von Liefer- oder Absatzketten. Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein. Das bedeutet, dass er nicht länger als 12 Monate dauern darf (maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes). Besteht keine Aussicht auf Beendigung der Kurzarbeit, ist die Bewilligung des Kurzarbeitergeldes aufzuheben. Kurzarbeitergeld wird nicht bewilligt, wenn in einem Betrieb nicht alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Kurzarbeit ist auch vermeidbar, wenn sie durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerrinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen oder durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann. Zeitguthaben sind zu reduzieren, soweit dies rechtlich möglich ist. Minusstunden müssen aufgebaut werden, soweit dies rechtlich zulässig ist. Bei der Corona-Krise ist letzteres allerdings nicht der Fall.
Der Umfang des Arbeitsausfalls muss grds. mindestens 1/3 der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % des monatlichen Brutto-Entgelts betreffen. Durch das Gesetz zu befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.3.2020 wird die Bundesregierung ermächtigt, die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter in der Corona-Krise durch Rechtsverordnung auf bis zu 10 % herabzusetzen.

2.
Die betrieblichen Voraussetzungen sind gegeben, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer versicherungspflichtig beschäftigt ist.

3.
Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.3.2020 räumt auch Leiharbeitern Anspruch auf Kurzarbeitergeld ein.
Wer nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt hat keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Daher haben geringfügig Beschäftigte, Rentner, Werkstudenten oder beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst, entfällt das Kurzarbeitergeld mit dem Zugang der Kündigung bzw. mit dem Tag der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages!

4.
Anzeige des Arbeitsausfalls
Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Besitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Diese Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Bezirksvertretung erstattet werden (vgl. § 99 SGB III). Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

5.
Bemessung des Kurzarbeitergeldes (vgl. §§ 105, 106 SGB III)
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt

für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 %,

für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 % der Netto Entgeltdifferenz im Anspruchszeitraum

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen? Muss ich damit einverstanden sein?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer im vertraglich vereinbarten Umfang zu beschäftigen. Der Arbeitgeber trägt das so genannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko. Bekannte Ereignisse, die vom Betriebsrisiko regelmäßig erfasst werden, sind Unterbrechungen der Strom- oder Gasversorgung, Brand einer Fabrik, Bruch einer Maschine, Überschwemmungen oder übermäßiger Frost. Erfasst werden auch Störungen, bei denen von außen auf typische Betriebsmittel wie Maschinen, Fabrikgebäude, Heizungsanlagen eingewirkt wird, oder Fälle höherer Gewalt wie Naturkatastrophen (z.B. Überschwemmungen, Brände). Auch hierzu zählt beispielsweise ein Betriebsverbot wegen Smogalarm. Muss der Betrieb aus rechtlichen Gründen vorübergehend eingestellt werden, wie etwa bei behördlichen Maßnahmen, so trägt der Arbeitgeber auch hier das Betriebsrisiko. Nicht zum Betriebsrisiko zählen allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege oder Terroranschläge. Epidemien zählen jedoch nach überwiegender Auffassung in der juristischen Literatur nicht zu den Ausnahmen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung anbietet, auch wenn der Arbeitgeber den Betrieb wegen einer Epidemie schließen muss!

Kurzarbeit kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen, wenn er dazu aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat oder individualvertraglichen Absprachen befugt ist.

Gilt weder ein Tarifvertrag oder enthält dieser keine Kurzarbeitsklausel und wurde in dem Betrieb auch kein Betriebsrat gewählt, so kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur einführen,

wenn er mit den einzelnen Arbeitnehmern eine entsprechende Vereinbarung trifft,

wenn er das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht kündigt unter gleichzeitigem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit geänderter Arbeitszeit und angepasster Vergütung (so genannte Änderungskündigung) oder

wenn im Arbeitsvertrag eine wirksame Kurzarbeitsklausel enthalten ist.

Wichtig: Auch bei einer Pandemie hat der Arbeitgeber kein Recht, die Arbeitszeit einseitig zu verkürzen!

Eine Vertragsänderung kann unter Umständen allerdings auch durch das tatsächliche Verhalten der Parteien zustandekommen. Gibt der Arbeitgeber bei einer Mitarbeiterversammlung die Einführung von Kurzarbeit ab dem 1. April zu verringerten Arbeitszeiten im Betrieb bekannt und nimmt der Arbeitnehmer das gekürzte Arbeitsentgelt und das für ihn beantragte Kurzarbeitergeld widerspruchslos entgegen, so kann der Arbeitsvertrag auch durch die akzeptierte und vom Arbeitnehmer widerspruchslos hingenommene tatsächliche Änderung geändert werden!

Coronavirus: Kita geschlossen, Schule geschlossen! Ich bin alleinerziehend! Was nun? Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich selber auf meine Kinder aufpasse, weil ich keinen Kindersitter finde?

Nach § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung) verliert der Arbeitnehmer (m/w) den Anspruch auf die Vergütung nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Es müssen Gründe vorliegen, die gerade aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers kommen. Das sind z.B. die eigene Hochzeit, die Eintragung einer Lebenspartnerschaft, die Hochzeit der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau o.ä.. Liegen jedoch objektive Leistungshindernisse vor, die zur selben Zeit für mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig bestehen, so kommt § 616 BGB nicht zur Anwendung. Objektive Leistungshindernisse sind beispielsweise Schneeverwehungen, Glatteis, Hochwasser und allgemeine Verkehrsstörungen wegen Smogalarm. Da die Landesregierungen die Schließungen der Kitas angeordnet haben, liegen m.E. keine persönlichen Hinderungsgründe vor. Die Schließung der Kitas gilt für alle Arbeitnehmer, deren Kinder in der Kita sind und die nicht in den Genuss der Ausnahmeregelungen kommen.
Nach der Vorschrift wäre es auch erforderlich, dass die Verhinderung nur für eine vorübergehende Zeit besteht. Als unerheblich werden einige wenige Tage (wohl höchstens 10 Tage) angesehen. Auch aus diesem Grunde hilft dem alleinerziehenden Arbeitnehmer diese Vorschrift nicht. Wenn er nicht arbeitet, obwohl er nicht krankgeschrieben ist und die Kinder betreut, hat er keinen Anspruch auf den Arbeitslohn.

Auch die Vorschrift des § 45 SGB V hilft nicht, da Versicherte Anspruch auf Krankengeld nur haben, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fern bleiben und niemand aus diesem Haushalt das Kind beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann. Das Kind darf das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben! Somit hat der alleinerziehende Arbeitnehmer, der sein gesundes, unter 12 Jahre altes Kind betreut, weil die Kita und die Schule geschlossen wurden, keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld.

Nach dem derzeitigen Stand haben Alleinerziehende keinen Anspruch auf Lohn oder Kinderkrankengeld, wenn sie ihr gesundes Kind wegen der Schließung der Kitas bzw. Schulen wegen des Coronavirus persönlich betreuen müssen. Es bleibt daher nur eine freie Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Sachgrundlose Befristung bei einer Vorbeschäftigung

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass Vorbeschäftigungen die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht berücksichtigt werden, wird ausdrücklich aufgegeben! Es kann dann eine Entfristungsklage mit Erfolg eingeleitet werden!

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Die Klägerin hat die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeit-punkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand, verlangt.

Das Bundesarbeitsgericht hat ihr als Erbin nach Prüfung, ob sie nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 BUrlG (Bundes-urlaubsgesetz) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs hat, Recht gegeben.

FAQ

Häufige Fragen des Arbeitnehmers

Welche Anforderungen sind an Kündigungen durch den Arbeitgeber eines Kleinbetriebes oder eines Betriebes mit mehr als 10 Mitarbeitern zu stellen?
Ist eine Kündigungsschutzklage einzureichen, weil personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe nicht vorliegen?
Hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vorzugehen?
Was ist bei der Kündigung eines Schwerbehinderten zu beachten?
Wie kann sich der Schwerbehinderte gegen eine Kündigung zur Wehr setzen?
Findet das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung, stellen sich häufig Fragen zur Mitbestimmung in sozialen, personellen und auch wirtschaftlichen Angelegenheiten. Welche Rechte hat der Betriebsrat? Welche Pflichten der Arbeitgeber?

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